Tag компания

Новости Искусственного Интеллекта

Сучир Балажи, бывший инженер OpenAI и разоблачитель, который помогал обучать искусственные интеллектуальные системы, лежащие в основе ChatGPT, и позже заявил, что считает эти практики нарушением авторского права, скончался, по словам его родителей и официальных лиц Сан-Франциско. Ему было 26 лет.

Балажи работал в OpenAI почти четыре года, прежде чем уволился в августе. Он был уважаем среди коллег в компании из Сан-Франциско, и в этом месяце один из соучредителей назвал его одним из сильнейших участников OpenAI, чей вклад был важен для разработки некоторых продуктов компании.

«Мы опечалены, узнав эту невероятно печальную новость, и наши сердца с близкими Сучира в это сложное время», — говорится в заявлении OpenAI.

Балажи был найден мертвым в своей квартире в Сан-Франциско 26 ноября при обстоятельствах, которые полиция назвала «предположительным самоубийством. Во время первоначального расследования не было обнаружено никаких признаков преступного умысла». Главное бюро судмедэкспертизы города подтвердило, что причиной смерти является самоубийство.

Его родители, Пурнима Рамарао и Баладжи Рамамурти, заявили, что по-прежнему ищут ответы, описывая своего сына как «счастливого, умного и смелого молодого человека», который любил ходить в походы и недавно вернулся из поездки с друзьями.

Балажи вырос в районе залива Сан-Франциско и впервые попал в зарождающуюся лабораторию исследований ИИ на летнюю стажировку в 2018 году, изучая информатику в Калифорнийском университете в Беркли. Несколько лет спустя он вернулся в OpenAI, где одним из его первых проектов был WebGPT, который проложил путь для ChatGPT.

«Вклад Сучира в этот проект был существенным, и без него обойтись было бы невозможно», — написал в социальной сети соучредитель OpenAI Джон Шульман, поминая Балажи. Шульман, который пригласил его в свою команду, отметил, что его исключительное внимание к деталям и способность замечать тонкие ошибки или логические погрешности сделали его выдающимся инженером и ученым.

«Он обладал талантом находить простые решения и писать изящный код, который работал», — написал Шульман. «Он тщательно и скрупулезно продумывал детали».

Позже Балажи переключился на организацию обширных наборов данных из онлайн-публикаций и других медиа, которые использовались для обучения GPT-4, четвертого поколения флагманской модели больших языков OpenAI, послужившей основой для известного чат-бота компании. Именно эта работа в конечном итоге заставила его усомниться в технологии, которую он помогал создавать, особенно после того как газеты, писатели и другие начали подавать иски против OpenAI и других компаний в области ИИ за нарушение авторских прав.

Впервые он выразил свои опасения в беседе с The New York Times, которые были опубликованы в октябрьском профиле Балажи.

Позже он сказал Associated Press, что попытается свидетельствовать в самых серьезных делах по нарушению авторских прав и считал иск, поданный The New York Times в прошлом году, «самым серьезным». Адвокаты The Times упомянули его в судебном заявлении 18 ноября как возможного обладателя «уникальных и релевантных документов», подтверждающих обвинения в умышленном нарушении авторских прав OpenAI.

Его записи также запрашивались адвокатами по другому делу, инициированному авторами книг, включая комика Сару Сильверман, согласно заявлению в суд.

«Это неправильно — использовать чьи-либо данные для обучения, а затем конкурировать с ними на рынке», — сказал Балажи Associated Press в конце октября. «Я не думаю, что это законно».

Он сказал, что постепенно разочаровывался в OpenAI, особенно после внутренней встряски, в результате которой Совет директоров уволил, а затем снова нанял генерального директора Сэма Альтмана в прошлом году. Балажи выразил обеспокоенность по поводу того, как их коммерческие продукты выпускались на рынок, включая их склонность распространять ложную информацию, известную как галлюцинации.

Но из всех «пакетов вопросов», которые его волновали, он сказал, что он сосредоточился на авторском праве, как на том, где действительно можно что-то предпринять.

Он признал, что это непопулярное мнение в сообществе исследований ИИ, привыкшем к использованию данных из интернета, но добавил, что «они будут вынуждены измениться, и это всего лишь вопрос времени».

Он не был допрошен, и неясно, в какой степени его разоблачения могут быть приняты в качестве доказательств в каких-либо судебных делах после его смерти. Он также опубликовал личный блог, изложив свои мнения по этому вопросу.

Шульман, который уволился из OpenAI в августе, сказал, что они с Балажи случайно покинули компанию в один и тот же день и праздновали этим вечером с другими коллегами за ужином и напитками в баре Сан-Франциско. Другой наставник Балажи, соучредитель и главный ученый Илья Сутскевер, покинул OpenAI несколькими месяцами ранее, что стало еще одним импульсом для ухода.

Шульман утверждал, что Балажи говорил ему о своем намерении покинуть OpenAI еще в начале этого года и не думал, что искусственный интеллект уровня интеллекта большего, чем человеческий, известный как искусственный общий интеллект, «был не за горами, как это считала остальная часть компании». Молодой инженер проявлял интерес к получению докторской степени и исследованию «некоторых более необычных идей о том, как строить интеллект», сказал Шульман.

Семья Балажи сообщила, что памятная служба планируется в конце этого месяца в Индийском общественном центре в Милпитасе, Калифорния, недалеко от его родного города Купертино.

Источник: Бывший инженер OpenAI, поднявший юридические вопросы, внезапно скончался

Выступления звезд балета, концерты ансамблей народного танца и встречи с писателями: как компании формируют афишу Уфы и для чего это нужно бизнесу.

Генеральный директор коммуникационного агентства КРОС Екатерина Мовсесян в разговоре с РБК Уфа отметила, что реализация культурных проектов — это часть социальной ответственности бизнеса. А в регионах такие вложения предприятий становятся инвестициями в развитие территорий в части создания культурного и образовательного пространства.

«По сути, компании тут выступают инструментом финансирования дополнительного культурного и исторического образования сограждан. Иногда это передвижные выставки или лекции, иногда поддержка фестивалей и культурных пространств, которые могут быть интересны и людям искусства, и тем, кто интересуется новым и неизвестным. Существуют фонды, которые агрегируют взносы бизнеса и дают ресурс для развития и распространения культурных продуктов. Сами компании в своих бюджетах закладывают соответствующие статьи расходов. Наконец, компании и НКО научились совместной работе «на местах». Последнее не столько требуют непосредственно денег, сколько регулярности поддержки тех или иных начинаний», — отметила она.

По словам Екатерины Мовсесян, направление может быть дополнено образовательными грантами для местных талантов, может быть усилена также образовательная составляющая культурных проектов, когда, помимо показа или рассказа, приезжают сами художники и дают мастер-классы.

Сегодня все больше российских компаний прибегают к услугам кадрового консалтинга. Это позволяет проанализировать текущее состояние бизнеса и выявить слабые места в управлении персоналом, которые зачастую не видны внутреннему HR-подразделению.

Многие эксперты уверены, что падение эффективности бизнеса начинается с низкой продуктивности кадров и постоянной текучки. Заметить "болевые точки" в работе персонала и найти способ их победить - в этом и состоит основная задача кадрового консалтинга. Некоторые ставят знак равенства между кадровым аудитом и консалтингом в сфере HR. Однако это разные вещи. Кадровый аудит сфокусирован в первую очередь на анализе документации, HR-консалтинг - более объемное мероприятие, в котором основное внимание уделено работе с людьми.

HR-консультанты помогают выявить потребности компании в новых сотрудниках, оценить действующий персонал и подобрать перспективных кандидатов на открытые вакансии. Кроме того, такие специалисты могут провести аттестацию и повышение квалификации сотрудников, разработать индивидуальные программы развития, сформировать кадровый резерв и даже наладить в компании положительный психологический климат.

"Компании прибегают к стороннему консалтингу, когда нужен свежий взгляд со стороны, чтобы показать команде новые точки развития или оптимизации, - отмечает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян. - Консалтинг в сфере HR очень полезен, когда мы говорим о выстраивании HR-бренда, формировании системы мотивации и обучения, когда речь идет о разработке и внедрении изменений. Для компаний, в том числе и с финансовой точки зрения, выгоднее привлечь стороннюю экспертизу на ограниченный период (пока реализуется проект), чем нанять соответствующих специалистов в штат и искать для них новые роли по завершении проекта".

Сегодня многие компании предпочитают при выстраивании HR-бренда с нуля полагаться на сторонних специалистов. Это помогает сразу сделать все правильно и автоматизировать рутинные задачи, не погрязнув в них. Как правило, HR-консультанты используют в своей работе передовые практики, адаптируя их под специфику той или иной компании. Такой подход позволяет воспользоваться наиболее современной и эффективной стратегией, что также работает в пользу дальнейшей продуктивности. HR-консалтинг также оказывается полезным, когда компания уже предприняла определенные усилия для оптимизации кадровых процессов, однако из этого ничего не вышло. В этой ситуации специалист извне сможет свежим взглядом посмотреть со стороны на проделанную работу и применить те практики, с которыми внутренние HR не знакомы или посчитали их неприменимыми.

Сегодня все больше российских компаний прибегают к услугам кадрового консалтинга. Это позволяет проанализировать текущее состояние бизнеса и выявить слабые места в управлении персоналом, которые зачастую не видны внутреннему HR-подразделению.

Многие эксперты уверены, что падение эффективности бизнеса начинается с низкой продуктивности кадров и постоянной текучки. Заметить "болевые точки" в работе персонала и найти способ их победить - в этом и состоит основная задача кадрового консалтинга. Некоторые ставят знак равенства между кадровым аудитом и консалтингом в сфере HR. Однако это разные вещи. Кадровый аудит сфокусирован в первую очередь на анализе документации, HR-консалтинг - более объемное мероприятие, в котором основное внимание уделено работе с людьми.

HR-консультанты помогают выявить потребности компании в новых сотрудниках, оценить действующий персонал и подобрать перспективных кандидатов на открытые вакансии. Кроме того, такие специалисты могут провести аттестацию и повышение квалификации сотрудников, разработать индивидуальные программы развития, сформировать кадровый резерв и даже наладить в компании положительный психологический климат.

"Компании прибегают к стороннему консалтингу, когда нужен свежий взгляд со стороны, чтобы показать команде новые точки развития или оптимизации, - отмечает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян. - Консалтинг в сфере HR очень полезен, когда мы говорим о выстраивании HR-бренда, формировании системы мотивации и обучения, когда речь идет о разработке и внедрении изменений. Для компаний, в том числе и с финансовой точки зрения, выгоднее привлечь стороннюю экспертизу на ограниченный период (пока реализуется проект), чем нанять соответствующих специалистов в штат и искать для них новые роли по завершении проекта".

Сегодня многие компании предпочитают при выстраивании HR-бренда с нуля полагаться на сторонних специалистов. Это помогает сразу сделать все правильно и автоматизировать рутинные задачи, не погрязнув в них. Как правило, HR-консультанты используют в своей работе передовые практики, адаптируя их под специфику той или иной компании. Такой подход позволяет воспользоваться наиболее современной и эффективной стратегией, что также работает в пользу дальнейшей продуктивности.

HR-консалтинг также оказывается полезным, когда компания уже предприняла определенные усилия для оптимизации кадровых процессов, однако из этого ничего не вышло. В этой ситуации специалист извне сможет свежим взглядом посмотреть со стороны на проделанную работу и применить те практики, с которыми внутренние HR не знакомы или посчитали их неприменимыми.

"HR-консультантов со стороны стоит привлекать, когда компания сталкивается с необходимостью быстро получить какую-то узкую экспертизу, - говорит директор по развитию человеческого капитала Школы управления Сколково Сергей Спасов. - Например, в нормировании труда или внедрении подхода OKR (Objectives and Key Results - методика постановки целей и отслеживания результата. - Прим. ред.). Нанимать в штат человека с такой экспертизой нецелесообразно, так как она нужна только несколько месяцев, а учить своих долго".

Также, по словам эксперта, внешний специалист необходим, когда не хватает своих рук и есть задача сфокусированно работать над каким-то направлением или проектом. У собственной команды всегда много текущих дел, она занимается так называемыми run-активностями (поддержание текущих процессов). HR-консультанты будут полезны, когда есть задача по изменениям, чтобы держать внимание и добиваться прогресса в change-активностях (внедрение новых продуктов и технологий) или когда компании нужен свежий взгляд на актуальную задачу.

HR-консалтинг, как и любой другой, может использоваться внутренним кадровым подразделением для придания веса своим идеям и статусной помощи в реализации.

"Чтобы консалтинг реально помог решить конкретные задачи, внутреннее HR-подразделение должно выступить профессиональным заказчиком, - отмечает Екатерина Мовсесян. - Как правило, на аутсорсинг передаются различные исследования лояльности и вовлеченности, аудит бизнес-процессов и, конечно, обучение и выстраивание системы мотивации".

Сегодня на рынке HR-консалтинга присутствуют только российские компании. Однако, по словам экспертов, это не делает его ограниченным. За практически 30-летний путь развития отечественный кадровый консалтинг органично рос и развивался, успешно внедряя и адаптируя к российским условиям лучшие практики крупнейших зарубежных компаний. Кроме того, за годы присутствия западного консалтингового бизнеса в нашей стране наблюдался активный обмен кадрами, что также положительно сказалось на развитии отрасли.

Центральный университет объявил о создании попечительского совета, а возглавить его предложили председателю правления «Норникеля» Владимиру Потанину. По мнению руководства вуза, это позволит ему укреплять связи с бизнесом, то есть с будущим работодателем, привлекать финансирование и растить квалифицированные кадры для IT. По словам самого бизнесмена, подготовка грамотных специалистов — приоритет для компании.

Попечительский совет Центрального университета будет заниматься решением текущих и перспективных задач развития вуза, а также установлением партнерства с другими образовательными учреждениями и бизнес-структурами. Об этом рассказал ректор университета Евгений Ивашкевич.

Кроме того, сформированный совет будет отвечать за обеспечение материально-технической базы вуза и привлечение финансирования. По словам руководства университета, в этом вопросе может помочь опыт Владимира Потанина в реализации других образовательных программ и грантовых проектов. К тому же президент «Норникеля» хорошо понимает потребности бизнеса в квалифицированных специалистах в сфере высоких технологий, так как выступает инициатором многих финтех-проектов, отметили в вузе.

По словам самого Владимира Потанина, развитие IT-сектора и, в частности, искусственного интеллекта — это определяющий фактор для будущего России. На этом фоне растет потребность в подготовке грамотных кадров для данной отрасли. Он назвал это стратегическим приоритетом в сфере образования.

«Считаю, что команда Центрального университета и Т-Банка обладает всеми компетенциями для успешного решения этой задачи, и с благодарностью принимаю предложение возглавить попечительский совет нового университета», — отметил Потанин.

Т-Банк объявил о запуске Центрального университета в июне 2023 года. Это первый в стране частный вуз на основе STEM модели (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Это образовательная модель на стыке разных дисциплин, а в рамках обучения студенты получают практические навыки для работы в IT-сфере. Преподают в вузе академики с международным опытом, которые обязательно имеют опыт работы в крупнейших российских IT-компаниях.

С сентября 2023 года в вузе действует программа магистратуры по направлениям «аналитика», «инженер по машинному обучению (ML)» и «продакт-менеджер». Первую программу бакалавриата («разработка», «искусственный интеллект», «бизнес» и «аналитика») запустят в университете в сентябре 2024 года. В первый набор примут 500 студентов.

Как отмечают в вузе, выпускники получают не только диплом о высшем образовании по специальности «математика и компьютерные науки», но и возможность начать работать в технологических компаниях еще до выпуска.

Практика «воспитания» кадров под актуальные потребности бизнеса не нова: давно существуют формы сотрудничества компаний с вузами, спонсирование отдельных образовательных направлений или запуск курсов переподготовки специалистов на базе университетов, отмечает Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС. Теперь же возникают новые формы такого партнерства.

«Одна из них — инвестиции в создание собственного вуза. На это сегодня готовы не все компании, но на фоне дефицита узкопрофильных кадров и трансформации болонской системы подобные эксперименты вполне логичны. Абитуриент же в зависимости от своей карьерной стратегии может выбирать — идти в традиционный вуз за фундаментальным образованием или же получить максимально прикладные навыки, которые точно будут востребованы потенциальным работодателем», — продолжает Мовсесян.

Половина сотрудников получает предложение о трудоустройстве от работодателя после прохождения стажировки. Опрошенные "Российской газетой" эксперты говорит, что это обходится компаниям дешевле, чем переманивать сотрудников у конкурентов, предлагая им все более высокие зарплаты.

Более 50% молодых специалистов трудоустраивались в компанию, в которой проходили стажировку, посчитали в "Авито Работа". Среди тех, кто стажировался в компаниях, относящихся к сфере транспорта, логистики и доставки, предложение о работе получил 71% сотрудников. Также высокий процент трудоустроившихся среди стажеров, пришедших в медицинскую (59%) и IT-сферу (58%), автомобильный бизнес (58%), традиционную и онлайн-торговлю (57%).

"Во время стажировки и молодой специалист, и работодатель знакомятся друг с другом лучше, чем на собеседовании, и лучше понимают, насколько они друг другу подходят", - рассказывает Дмитрий Дударев директор по персоналу КРОС. Это же отмечают и сами стажеры. Такой формат работы позволяет многое узнать о реальных условиях труда в компании и понять, нужно ли оставаться в ней работать. Кстати, каждый четвертый стажер отказывался от полученного по итогам стажировки предложения о работе.

Расходы на персонал последнее время стремительно растут. Особенно болезненно это бьет по тем сферам, где используется большое количество неквалифицированного, но опытного персонала. Транспорта, доставки, логистики, обслуживания и туризма. Рабочая сила прежде доставалась представителям таких отраслей не слишком дорого, и сейчас многие уже достигли потолка зарплатных возможностей. "Игры с перекупкой специалистов с рынка за большие деньги больше не являются решением для отельеров", - констатирует коммерческий директор Группы Отелей Русские Сезоны Инна Рындина. Стажировки молодых специалистов, только завершающих обучение в профильных институтах, становятся спасением для отелей. Как правило хватает месяца, чтобы работодатель принял решение о том, стоит ли брать стажера в штат. При этом работодатели продолжают дообучение таких сотрудников, составляя карту навыков работника, отмечает Рындина.

Спорт остается одним из наиболее эффективных способов продвижения бренда компании и сплочения коллектива. Об эффективности и тенденциях развития этого направления корреспондент Guide Вероника Абрамян поговорила с представителями петербургских и российских компаний.

Спорт используется бизнесом для продвижения в двух формах. В одном случае это продвижение на внутреннюю аудиторию — собственных сотрудников — с целью повышения их лояльности к работодателю. Речь идет о корпоративном спорте, который реализуется в форме проведения соревнований, создания клубов и команд. «Такая деятельность, по сути, создает дополнительную ценность рабочим местам, расширяет социальный пакет сотрудников. Корпоративные любительские команды активно участвуют в марафонах, триатлонах, турнирах по игровым видам спорта и обходятся владельцам по-разному, в зависимости от вида спорта, уровня спортсменов и турниров»,— говорит Андрей Малыгин, заведующий кафедрой спортивного маркетинга факультета индустрии спорта университета «Синергия».

Вторая форма — создание профессиональных команд с целью продвижения в публичной среде, в том числе международной. «Например, футбольный клуб "Зенит" участвует в формировании имиджа "Газпрома", а "Локомотив" — РЖД. Хоккейный клуб "Северсталь" продвигает одноименную корпорацию, а ЦСКА — "Роснефть". Затраты на профессиональные команды существенно выше, поскольку приходится выплачивать высокие зарплаты спортсменам и тренерам и осуществлять дорогостоящий маркетинг»,— отмечает господин Малыгин. Команды (а точнее — профессиональные клубы) имеют юридическое лицо и ведут самостоятельную хозяйственную деятельность. «В идеале такой клуб должен ориентироваться на получение прибыли, что, впрочем, в России огромная редкость»,— указывает эксперт.

Господин Малыгин замечает, что как в первом, так и во втором случаях решающую роль в создании спортивной команды компании может играть увлеченность владельца корпорации тем или иным видом спорта, в том числе его желание участвовать в соревнованиях.

Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС, согласна с мнением, что корпоративные спортивные команды — хороший инструмент для продвижения HR-бренда компании. «Он демонстрирует заботу компании о здоровье сотрудников, способствует командообразованию и поддержанию work-life-баланса»,— рассуждает она. Эксперт обращает внимание, что если раньше самым популярным корпоративным видом спорта был футбол, то сегодня это самые разные активности — от сквоша и тэг-регби до хоккея и киберспорта. При этом эксперт говорит, что участие и тем более победа команды в крупных федеральных соревнованиях требует серьезных вложений в профессиональных тренеров, регулярные тренировки, экипировку и прочее. Как правило, это могут себе позволить крупные региональные и федеральные игроки. «Если речь идет об уровне страны или региона, то надо понимать, что это бюджеты среднего профессионального клуба. Обычно корпоративные команды входят в различные коммерческие, отраслевые лиги, и этого достаточно для решения задачи по мотивации участия в корпоративных командах»,— полагает госпожа Мовсесян. При этом, по ее словам, помимо имиджевой составляющей, спортивные команды обычно оказывают сильный объединяющий эффект. «Вокруг команды создаются фан-клубы, сотрудники вместе ходят на соревнования болеть за команду, укрепляется связь с брендом компании. Кроме того, спортивные победы — это возможность получить признание, а для многих — это очень важная мотивация»,— уверена она.

Сегодня, чтобы оставаться ценным сотрудником, занимать хорошую должность или получить повышение, необходимо постоянно учиться. Это понимают и работники, и их работодатели - многие компании целенаправленно вкладываются в обучение своих специалистов.

Согласно опросу НИУ ВШЭ, треть руководителей российских компаний имеют второе высшее образование, а степень МВА - больше четверти. И это не считая различных курсов, занятий с личным тренером и прочего, к чему время от времени прибегают топ-менеджеры.

Учатся на протяжении всей своей карьеры не только руководители, но и линейные сотрудники. Причем подталкивают их к такому саморазвитию работодатели. По данным исследования портала "Работа.ру" и сервиса "СберПодбор", 81 процент опрошенных компаний охотно инвестирует в обучение своих специалистов. Чаще всего в это готовы вкладываться представители производственного и агропромышленного комплексов - так ответили 83 процента компаний этого сектора. На втором месте - медицинские организации (76 процентов), на третьем - рекрутеры из ИТ-сферы (75 процентов) и недалеко от них (74 процента) респонденты из транспортной отрасли.

Некоторые опрошенные компании (13 процентов) обучают сотрудников каждый месяц, 10 процентов делают это раз в квартал, 19 процентов - раз в полгода, 13 процентов - один раз в год. При этом 36 процентов компаний сообщили, что оплачивают курсы по запросам работников.

"Сегодня многие компании, особенно работающие в наиболее быстро меняющихся сферах, например, в ИТ, уделяют образованию сотрудников большое внимание и вкладывают значительные финансы, запускают корпоративные университеты", - отмечает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян.

В 2022 году в России насчитывалось более ста корпоративных университетов. Большинство из них имеют государственную лицензию на образовательную деятельность, в том числе для того, чтобы выдавать собственные удостоверения о повышении квалификации и дипломы о профессиональной переподготовке с присвоением новой квалификации. Форматы обучения могут быть различными: от коротких тренингов до длительных программ, которые предполагают переход на новый уровень менеджмента.

По словам экспертов, основное преимущество корпоративных университетов состоит в том, что программы в них можно "затачивать" под конкретные бизнес-задачи. При этом преподавать на этих программах могут как внутренние эксперты компании, так и приглашенные. Это позволяет обеспечить максимально качественное обучение.

Китайские профсоюзы выдвигают идею закрепления в трудовом законодательстве права на офлайн-отдых, поскольку современные технологии размывают границы между рабочим и свободным временем. С такой инициативой выступил глава канцелярии Всекитайской федерации профсоюзов Люй Гоцюань: он призвал ужесточить наказание для работодателей, особенно активно внедряющих «скрытую сверхурочную работу». В чем заключается специфика китайского рынка труда, как обстоит ситуация с необходимостью быть на связи по работе 24/7 в России и назрела ли необходимость законодательного регулирования «постоянного онлайна» в нашей стране, разбиралась «Компания».

Китайский трудовой путь

Новость о предложении главы Канцелярии Всекитайской федерации профсоюзов включить в трудовое законодательство права на офлайн-отдых моментально «разнеслась» по китайскому интернет-сегменту, отмечает руководитель Центра политических исследований и прогнозов Института Китая и современной Азии Российской академии наук, к. ю. н. Павел Трощинский. Интрига в том, что китайское трудовое законодательство и так не дает никаких юридических прав работодателю беспокоить сотрудника в нерабочее время, а переработки возможны только по согласию сторон и при условии их оплаты по повышенному тарифу. Отчего ж возник такой ажиотаж? Дело в том, что на практике нормы трудового законодательства в Китае не работают. Впрочем, ситуация медленно, но меняется к лучшему.

Недавно Народный суд высшей ступени Пекина защитил китайского работника от «скрытой переработки», подтвердив его право на «отдых вне Сети» после окончания рабочего дня. «Иными словами, работодатель после завершения работы сотрудника не вправе ему названивать, отправлять сообщения и совершать иные подобные действия, если это связано с рабочими вопросами. Дайте трудовому человеку отдохнуть от работы! Не нужно его “доставать” смс-сообщениями, звонками и т. п. — так посчитал китайский суд и обязал компанию-ответчика выплатить работнику 30 тыс. юаней (около 380 тыс. рублей. — Прим. ред.) за фактические переработки», — поясняет «Компании» Павел Трощинский.

Теперь о необходимости реализации работниками права на отдых заявил и профсоюз. «Государство сейчас начинает требовать для работников отдыха, ведь уставший сотрудник не способен продуктивно трудиться над проведением в жизнь модернизационного строительства 3.0, от которого зависит будущая судьба Китая», — отмечают в ИКСА РАН.

Цифровая трансформация труда

В связи с развитием онлайна повсеместно происходит стирание грани между личной жизнью и работой, отмечает профессор бизнес-практики Школы управления «Сколково» Андрей Шапенко. По его мнению, особенно это обострилось во время пандемии: «Мы могли днем отдыхать, вечером работать или же проводить встречу в Zoom и одновременно обедать, выключив камеру».

Эксперт напоминает, что на ситуации сказывается и рост так называемой портфельной занятости, когда человек не привязан к конкретной компании и сам решает, когда и сколько ему работать, поскольку платят ему не за время работы, а за результат. По мнению Шапенко, к подобной схеме работы будет переходить все больше компаний. Логика подобных трудовых отношений со стороны работодателей сводится к следующему: не так важно, сколько человек потратил времени на ту или иную задачу, а важно, сколько ценности он принес.

«Определение количества времени, которое сотрудник тратит на выполнение задачи, в том числе на онлайн-коммуникацию, является в первую очередь прерогативой сотрудника, равно как и установление границ, которые можно или нельзя нарушать. Даже без каких-либо законодательных рамок. Если тебе поздно вечером пишет начальник, можно просто ему не отвечать. А если не нравится такой формат работы в целом, можно поменять компанию, если, конечно, ты являешься востребованным специалистом», — говорит профессор в интервью «Компании».

Что касается перспектив эффективности такой нормы, как офлайн-отдых, эксперт проводит аналогию с 40-часовой рабочей неделей, которая законодательно определена, однако зачастую не останавливает от переработок ни работодателей, ни сотрудников. «Точно так же будет и с офлайн-отдыхом: в быстрорастущих стартапах люди продолжат быть на связи 24/7, а в стагнирующих компаниях — уходить домой ровно в 18 часов и не брать трубку телефона после этого времени», — говорит Андрей Шапенко. По его мнению, вряд ли будут следовать подобным нормам «люди, для которых работа является не просто заработком, а призванием».

Отдых — дело каждого

Директор по персоналу КРОС Дмитрий Дударев полагает, что границы между работой и личной жизнью начали размываться с появлением смартфонов, то есть более 10 лет назад. По его оценке, люди и компании приспосабливаются к новым условиям. «Есть компании, где специфика деятельности позволяет не быть постоянно на связи и корпоративная культура складывается соответствующая. Если мы говорим об агентском бизнесе, здесь, напротив, могут возникать форс-мажорные обстоятельства и нужно быть онлайн», — считает эксперт.

Реалии таковы, что работа онлайн, в том числе и внеурочная, — это неотъемлемая часть сегодняшней жизни для большинства профессий, излагает свое видение ситуации руководитель практик «Банкротство» и «Споры», партнер юридической фирмы Bishenov&Partners адвокат Алексей Клюев. Юрист резонно напоминает, что отечественное трудовое законодательство предусматривает механизмы компенсации работы во внеурочное время, регулироваться такие вопросы могут и через локальные нормативные акты конкретных работодателей.

Однако вопрос компенсации за такую работу — зачастую вопрос договоренностей между сотрудником и нанимателем. «Нужно понимать, что, помимо нормотворчества, существует еще и правоприменение. Адекватный работодатель и так осознает степень загруженности своих работников и в случае заинтересованности в них может изыскать способы фиксации и компенсации переработок, используя действующее законодательство и интранет-системы. При этом не стоит забывать, что физическое и психоэмоциональное восстановление после трудовой деятельности необходимо для дальнейшей продуктивной работы», — напоминает юрист.

Дефицит рабочей силы в России увеличился в 2022–2023 гг., в прошлом году он мог составить 4,8 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. В 2023 г. с нехваткой кадров столкнулись 88% работодателей, опрошенных аналитиками компании «Поток». Среди компаний крупного бизнеса таких еще больше – 93%.

В 2024 г. тенденция сохраняется. Почти половина руководителей промышленных предприятий озабочена недостатком квалифицированных кадров, ссылается РБК на данные лаборатории конъюнктурных опросов Института экономической политики им. Гайдара. Это рекорд за всю историю опросов с 1996 г.

Причины дефицита – и демографическая яма 1990-х, и повышенные потребности оборонной промышленности и связанных с ней предприятий, говорил «Российской газете» Сергей Анисимов, председатель комитета по трудовым отношениям и рынку труда московского отделения «Опоры России».

Спрос на специалистов превышает предложение по многим направлениям – от IT до массовых позиций в рознице, говорит Юлия Щербинина, директор департамента HR бизнес-партнерства, проектов и подбора Росбанка. На производстве стабильно востребованы специалисты высоких разрядов – станочники, слесари, сварщики, электрики, машинисты кранов, рассказывает представитель «Северстали».

зрастные сотрудники охотно передают свой опыт коллегам, говорит Екатерина Мовсесян, генеральный директор компании КРОС. Например, в КРОС каждую неделю проходят лекции, на которых представители старшего поколения делятся тонкостями работы со всеми желающими. В DIS Group возрастные сотрудники выступают спикерами на значимых внутренних и внешних мероприятиях, их привлекают на сложные и ключевые проекты, рассказывает гендиректор компании Павел Лихницкий.

Многие компании развивают программы наставничества. В Renewal такие программы позволяют начинающим сотрудникам быстро адаптироваться на рабочем месте и чувствовать себя комфортно, рассказывает Лиханова. В «Фосагро», по словам ее представителя, 1500 подготовленных наставников, они помогают молодым кадрам развивать профессиональные навыки. В конце 2023 г. президент России Владимир Путин предложил ввести выплаты для наставников. Представитель «Фосагро» говорит, что эта инициатива не скажется на компании – для наставников и сейчас предусмотрены выплаты.

В целом с учетом дефицита кадров и старения населения компаниям предстоит заново учиться работать с возрастным контингентом, говорит Мовсесян. А это значит, что будет появляться больше программ и возможностей для специалистов старшего возраста, отмечает она.