Стиль Тренды
В последние годы ведущие корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. Согласно различным исследованиям, равные возможности в команде значительно влияют на эффективность бизнеса.
При этом эксперты и исследования говорят о гендерном разрыве: даже если и соблюдается баланс мужчин и женщин в коллективе, последние могут проигрывать в зарплатных и иных возможностях.
В России за гендерным равенством следят в основном крупные холдинги, придерживающиеся ESG-повестки, отмечают опрошенные эксперты. Социальная ответственность входит в S-компонент, который включает в себя не только систему мотивации, охрану труда и обеспечение безопасности, но и непосредственно политику равенства.
«Гендерная политика — это политика российских компаний, направленная на обеспечение равных прав и возможностей для работников. Такая политика занимает важное место среди элементов S-компоненты в ESG-повестке и направлена на оценку усилий компаний в отношении равного отношения к сотрудникам вне зависимости от пола, возраста, расы, национальности, вероисповедания, наличия инвалидности»,— поясняет профессор кафедры финансов и цен РЭУ им. Плеханова Юлия Финогенова.
Во многих отраслях, связанных с высокотехнологичными производствами или цифровой сферой, с реализацией научно-исследовательских проектов, от качества человеческого капитала и организации системы мотивации персонала напрямую зависит результат.
«В условиях кадрового голода вопросы нефинансовой мотивации персонала приобретают особое значение. Более комфортная рабочая атмосфера способствует генерации идей и раскрытию потенциала талантливых людей. Следовательно, конкурентоспособность российских компаний и их технологический рост зависят от успешности управления как социальной ответственностью в целом, так и гендерной политикой в частности»,— считает эксперт.
Это подтверждается и исследованиями международной консалтинговой компании McKinsey. В них говорится, что чем лучше обстоят дела с гендерным балансом в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с результатами других компаний. «При этом гендерное равенство не всегда прописано в официальных документах,— указывает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян,— но чаще всего присутствует в корпоративной культуре компании. Кроме того, сегодня, в условиях дефицита на рынке труда работодатели в любых сферах ищут профессионалов, независимо от гендера».
В борьбе со стереотипами
Госпожа Мовсесян отмечает, что до сих пор в России есть профессии, где традиционно преобладают мужчины, а есть — где женщины. «Соответственно, женщинам бывает сложно сделать карьеру в мужских профессиях, а мужчинам — в женских. Но это связано не с уровнем профессионализма, а с привычкой восприятия»,— акцентирует эксперт.
Так, например, борьбу с подобным мировосприятием семь лет назад начали вести женщины, занятые в сфере ТЭК. В 2017 году несколько энтузиастов запустили неформальную инициативу Women in Energy, которая со временем вышла на новый уровень и трансформировалась в ассоциацию «Женщины в энергетике». «В настоящий момент сообщество уже объединяет несколько сотен специалистов в области ТЭК — как женщин, так и мужчин, поскольку диверсификация и гендерный баланс — это общая задача»,— говорится в описании ассоциации. Также в России представлено и международное сообщество «Женщины в энергетике» СИГРЭ (Conseil International des Grands Reseaux Electriques, или Международный совет по большим электрическим системам высокого напряжения).
Эксперты сходятся во мнении, что сбалансированные команды с присутствием в равной доле как женщин, так и мужчин — это залог устойчивого развития компании. Примером поделилась заместитель генерального директора по персоналу госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева в рамках открытой сессии на «Атомэкспо-2024».
«В "Росатоме" женщины составляют 32% сотрудников, притом что в глобальной атомной отрасли эти цифры ниже — 26%,— подчеркнула она.— Многие из наших женщин работают на руководящих должностях, занимаются развитием новых бизнесов, возглавляют ключевые дивизионы, крупнейшие стройки АЭС и вносят вклад в развитие умных городов. Женщины "Росатома" хорошо представлены и в науке: в организациях научного дивизиона их 35%». Эксперт также отметила, что сбалансированные команды эффективнее работают, лучше реагируют на новые вызовы и повышают финансовые показатели.
Квоты или конкуренция
«С середины ХХ века бизнес начал сознательно менять ситуацию, вводя квоты на гендерное соотношение. Эти правила позволили переломить ситуацию, и в некоторых странах соотношение мужчин и женщин в управлении приближается к 50/50. Сейчас каждая компания подходит к определению таких правил по-своему. Чаще всего никаких жестких квот нет. И выбор кандидатов на руководящие позиции происходит на основании компетенций, образования, навыков, опыта»,— напоминает Виталина Левашова, директор Высшей медицинской школы и кадрового агентства «Уникум».
Стоит отметить, что в России так и не были внедрены гендерные квоты на законодательном уровне. Об их нецелесообразности не раз высказывалась спикер Совета федерации Валентина Матвиенко. По ее словам, в российской политической и правовой системе нет препятствий карьере для женщин. «Мы видим, как много появляется успешных женщин-предпринимателей, притом, что у нас нет никаких особых преференций для женского бизнеса, нет квот. Все результаты достигаются по-честному, в условиях открытой конкуренции»,— заявила госпожа Матвиенко на III Женском форуме «Роль женщин в развитии промышленных регионов в современных условиях» в мае 2024 года.
Вместе, но не наравне
В докладе «Женщины, бизнес и закон — 2024», представленном Группой Всемирного банка в марте этого года, отмечается, что в России до сих пор имеют место неравная оплата труда, маленькие пенсии, недоступность некоторых профессий для женщин. Впрочем, такая тенденция характерна не только для нашей страны. Как подчеркивает главный экономист Группы Всемирного банка и старший вице-президент по экономике развития Индермит Гилл, во всем мире дискриминационные законы и устоявшаяся практика не позволяют женщинам трудиться или создавать бизнес наравне с мужчинами.
Например, в 98 странах существуют законы, обязывающие предоставлять женщинам равную оплату за труд равной ценности. Тем не менее только в 32 странах — менее чем в каждой пятой — приняты меры для обеспечения прозрачности в сфере оплаты труда или правоприменительные механизмы, позволяющие устранить разрыв в оплате труда, отмечается в сообщении.
В настоящее время ни одна страна не гарантирует женщинам равные возможности. Им доступны две трети тех законных прав, которыми обладают мужчины.
О гендерной сегрегации сообщается и в исследовании Счетной палаты РФ. В докладе «Права женщин» от марта 2024 года сказано, что гендерный разрыв в оплате труда сохраняется и является наиболее значимым барьером участия женщин в общественном процессе. Одна из причин такой тенденции — высокая семейная нагрузка. Наибольший гендерный разрыв в оплате труда приходится на возраст 30–39 лет, то есть на возраст активного деторождения и максимального обострения проблемы совмещения профессиональных и семейных обязанностей, подчеркивается в докладе.
При этом в документе акцентируется, что с 1993 года в России одно из приоритетных направлений социально-экономической политики — применение мер по улучшению положения женщин. А необходимые меры, в том числе правовые, прописаны в национальных и федеральных проектах, иных стратегических документах в соответствующих сферах. Опрошенные эксперты отмечают, что гендерная сегрегация может снизиться в силу специфики рынка труда, которая складывается под влиянием современных геополитических факторов.
